/ Arbeitsgericht Essen Urteil, 30. Juni 2016 - 5 Ca 1100/16

Arbeitsgericht Essen Urteil, 30. Juni 2016 - 5 Ca 1100/16

ECLI: ECLI:DE:ARBGE:2016:0630.5CA1100.16.00

published on 30/06/2016 00:00

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Gericht

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AoLs

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -

Abfindung

Begründung von Arbeitsverhältnissen

betriebliche Altersversorgung

Handels- und Gesellschaftsrecht

Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 29.613,78 EUR festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Die am 06.03.1942 geborene Klägerin ist die Witwe des am 19.11.1919 geborenen und am 15.05.2014 verstorbenen E.. Die Ehe wurde am 19.12.2003 geschlossen. Der verstorbene Ehemann der Klägerin war langjährig Beschäftigter der Beklagten und hatte eine Altersversorgungszusage auf Basis der Leistungsordnung A des F. (im Folgenden: M.). Der verstorbene Ehemann der Klägerin bezog ab Vollendung des 65. Lebensjahres, nämlich ab dem 01.12.1984, eine betriebliche Altersversorgung. Dabei wurde die Erstgewährung des F. im Namen der Be-klagten am 28.01.1985 rückwirkend für den 01.12.1984 festgestellt und betrug monatlich zunächst 2665,00 DM. Die Leistungen wurden letztmalig mit Wirkung zum 01.01.2014 auf 1566,86 € brutto erhöht.

Die M. (vgl. Bl. 36 ff. der Akte) besagt folgendes:

Vorwort

Die Leistungsordnung A des F. gilt für diejenigen weiblichen und männlichen Angestellten, die von dem Mitglied des Verbandes tatsächlich bis zum 31.12.1988 zum F. angemeldet worden sind (Angestellte), sowie für Leistungsfälle, denen eine solche Anmeldung zugrunde gelegen hat.

Zweck dieser Leistungsordnung ist es, Angestellten, deren Gehälter dauerhaft und erheblich die jeweilige Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigen, eine betriebliche Altersversorgung zu gewähren.

Vertragspartner der Zusage bzw. der ergänzenden Regelungen ist dass die Versorgungszusage erteilende Unternehmen, nachfolgend Mitglied genannt.

§ 2 Voraussetzungen für das Ruhegeld

(1) Ruhegeld erhält ein Angestellter, der aus dem Dienst des Mitglieds ausscheidet weil er

a) vor Vollendung des 65. Lebensjahres dienstunfähig ist oder

b) das 65. Lebensjahr vollendet hat oder

c) …

(2) Mit Zustimmung des Mitglieds kann ein Angestellter Ruhegeld ferner dann erhalten, wenn er nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus den Diensten des Mitglieds ausscheidet.

§ 4 Hinterbliebenenbezüge

(1) Beim Tode eines Angestellten erhalten:

a) die Witwe oder der Witwer ein Witwen-/Witwergeld i.H.v. 60 vH des Ruhegeldes.

b) …

(2) Voraussetzung für die Gewährung von Hinterbliebenenbezügen ist die Beantragung dieser Leistung bei Mitglied bzw. F. durch die Hinterbliebenen.

(3) Die Hinterbliebenenbezüge zusammen dürfen das Ruhegeld des Angestellten nicht übersteigen. Übersteigen sie diese Höchstgrenze, werden sie im Verhältnis ihrer Höhe gekürzt.

(4) Bei Wiederheirat fällt das Witwen-/Witwergeld weg. Das Waisengeld erhöht sich alsdann auf das Waisengeld für Vollwaisen, bei mehreren Halbwaisen zusammen auf höchstens 75 vH des Ruhegeldes.

(5) War der Angestellte bei der Eheschließung 60 oder mehr Jahre alt oder mehr als 25 Jahre älter als sein Ehegatte oder war die Ehe nur geschlossen worden, um dem Ehegatten die Leistungen zuzuwenden, kommt ein Witwen-/Witwergeld nicht in Betracht. Das gleiche gilt für Witwen/Witwer aus Ehen, die während des Ruhegeldbezuges geschlossen worden sind; in dieser Zeit adoptierte Kinder erhalten kein Waisengeld.

Die Klägerin stellte am 06.06.2014 einen Antrag auf Zahlung von Witwengeld. Jenen Antrag lehnte die Beklagte mit der Begründung ab, dass der verstorbene Ehegatte der Klägerin bei der Eheschließung bereits das 60. Lebensjahr vollendet hatte und die Leistungsordnung in diesem Fall kein Witwengeld vorsehe.

Mit Schreiben vom 01.02.2016 erfolgte unter Bezugnahme auf das Urteil des BAG vom 04.08.2015 (AZ: 3 AZR 137/13) die außergerichtliche Geltendmachung der Ansprüche auf Witwengeld. Die Beklagte lehnte eine Zahlung mit Schreiben vom 26.02.2016 ab.

Bei Gericht am 28.04.2016 eingegangener, der Beklagten am 04.05.2016 zugestellter Klage, begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente aus der betrieblichen Altersversorgung ihres verstorbenen Ehemannes zusteht.

Die Klägerin ist der Ansicht, die in der Leistungsordnung enthaltene Spätehenklausel sei gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam und bewirke eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Diese Benachteiligung sei nicht nach § 10 AGBG gerechtfertigt. Die Regelung in der Leistungsordnung knüpfe unmittelbar an die Überschreitung des 60. Lebensjahres an und führe zu einem vollständigen Ausschluss der Witwenversorgung.

Auch die Klausel, nach welcher eine Eheschließung im Ruhegeldbezug die Zahlung der Witwenrente ausschließen solle, sei eine unzulässige Alters- und Geschlechtsdiskriminierung. Regelmäßig seien die Betriebsrentner Männer, die statistisch zeitlich vor ihren Ehefrauen versterben würden. Eine Eheschließung nach Eintritt des Versorgungsfalles können nur ältere Menschen betreffen, so dass es sich jedenfalls um eine mittelbare Diskriminierung wegen Alter und Geschlecht handele.

Die Klägerin beantragt,

- festzustellen, dass ihr ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente aus der betrieblichen Altersversorgung ihres verstorbenen Ehemannes gegen die Beklagte zusteht.

Die Beklagte beantragt,

- die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, als Arbeitgeberin berechtigt zu sein, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und dabei Personen auch auszuschließen. Ein solches zulässiges Ausschlusskriterium, das Eingehen der Ehe während des Ruhegeldbezuges, läge im konkreten Fall vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Der Antrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG v. 11.11.2014 - 3 AZR 849/11 - juris; BAG v. 15. 05.2012 - 3 AZR 11/10 - NZA-RR 2012, 433 ff.). Letzteres ist hier der Fall. Es geht um die Frage des Bestehens einer Leistungspflicht der Beklagten gegenüber der Klägerin.

Die Klägerin hat auch ein besonderes Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO, da die Beklagte bestreitet, dass der Klägerin ein Anspruch auf Hinter-bliebenenrente aus der betrieblichen Altersversorgung des verstorbenen Ehemannes gegen die Beklagte zustehen.

Der auf Feststellung des Bestehens eines Anspruchs einer Hinterbliebenenrente aus der betrieblichen Altersversorgung ihres verstorbenen Ehemannes ge-richtete Antrag der Klägerin ist unbegründet.

Zwar erhielt der Ehemann der Klägerin ab dem 01.12.1984 auf Basis der M. ein Ruhegeld, welches - der Höhe nach unstreitig - zuletzt 1566,86 € betrug. Jene Leistungsordnung sieht in § 4 zudem eine Regelung der Hinterbliebenenbezüge vor. Der Klägerin als Witwe ihres verstorbenen Ehemannes steht aber kein Anspruch auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente zu, da die Klägerin die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt.

aa.

Zwar kann ein Arbeitgeber die Zahlung einer Witwenrente nicht davon abhängig machen, dass der Angestellte bei der Eheschließung noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet hat. Eine solche Spätehenklausel, nach welcher Anspruchsvoraussetzung für die Zahlung einer Witwenrente ist, dass der Mitarbeiter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, hat das BAG in seinem Urteil vom 04.08.2015 für unwirksam erklärt. Das BAG hat insoweit entschieden, dass, soweit Voraussetzung für die Zahlung einer Witwenrente ist, dass die Ehe vor der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Versorgungsberechtigten geschlossen sein muss, eine solche Regelung eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG darstellt, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist (BAG v. 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 - NZA 2015, 1447 ff.). Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist gestattet, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Eine auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bestimmte Altersgrenze ist zur Erreichung der Ziele nicht angemessen im Sinne von § 10 S. 2 AGG. Sie führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die - weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet hatten - von der Witwen-/Witwerversorgung vollständig ausgeschlossen werden. Zudem geht sie zum Teil auch über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels notwendig ist (BAG v. 04.08.2015, a. a. O.).

bb.

Die den Anspruch auf Witwengeld einschränkende Voraussetzung des § 4 Abs. 5 Satz 2 M., die den Anspruch auf Zahlung einer Witwenrente für den Fall ausschließt, dass die Ehe erst während des Ruhegeldbezuges und damit zeitlich nach Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen wurde, hält einer Überprüfung an den Maßstäben des AGG aber stand und ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(1)

Das AGG ist anwendbar.

Trotz der in § 2 Abs. 2 S. 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebs-rentengesetz gilt das AGG auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält. Letzteres ist nicht der Fall.

Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar.

Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Abzustellen ist auf den Beschäftigten und nicht auf den Hinterbliebenen. Nicht erforderlich ist hingegen, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Versorgungsempfänger ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand. Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer und dem ehemaligen Arbeitgeber. Die Anwartschaft verpflichtet den Arbeitgeber, nach den Regeln der Versorgungsordnung das Versorgungsrisiko abzudecken. Dieses aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungs- oder Nachversorgungsfalls. Gem. § 6 Abs. 1 AGG gilt jenes Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (BAG v. 15.10.2013 - 3 AZR 294/11 - NZA 2014, 1203 ff.). Der verstorbene Ehemann der Klägerin hat bis zu seinem Tod am 15.05.2014 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten erhalten. Er war Versorgungsempfänger, so dass das für die Anwendbarkeit des AGG erforderliche Rechtsverhältnis auch nach Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 bestand.

(2)

Der in § 4 Abs. 5 S. 2 Hs. 1 M. bewirkte Ausschluss erst im Ruhestand geheirateter Ehegatten von der Witwenversorgung verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 Hs. 1 AGG und ist deshalb nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Jene Regelung in § 4 Abs. 5 S. 2 Hs. 1 M. führt weder zu einer unmittelbaren noch zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters und auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 15.10.2013 (3 AZR 294/11) zu einer Regelung in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf Witwen-/Witwerrente davon abhängig macht, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, entschieden, dass eine solche Regelung nicht altersdiskriminierend ist und auch nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt. Insoweit führt das BAG wie folgt aus:

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - ua. wegen des Alters - benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleich-baren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Er-reichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Da der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB vorgesehene Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, nicht an das Lebensalter anknüpft und auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal beruht, scheidet eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters aus. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 2 AGG liegt ebenfalls nicht vor. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Dies schließt den Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG aus.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst während des Bezugs betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB verfolgt das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die angelegt wurden, bevor der Versorgungsberechtigte selbst Versorgungsleistungen nach § 1 Buchst. a) VO MBB bezieht. Dabei handelt es sich zwar nicht um ein Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden: RL 2000/78/EG), die durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde. Das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss jedoch kein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sein, sondern schließt auch andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein (vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, Slg. 2009, I-1569; BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 21 mwN).

Das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt waren, ist rechtmäßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89).

Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsaus-schließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nah, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung. Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie kalkulierbar zu halten. Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitgebers an. Dieser hat ein berechtigtes Interesse daran, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits vor dem Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters angelegt war. Insoweit ist der Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen der Hinterbliebenenversorgung. Mit dem Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten endet typischerweise das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Hiervon gehen auch die §§ 7 und 8 VO MBB aus. Nach § 7 Abs. 1 VO MBB wird Altersrente gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stand und das Arbeitsver-hältnis beendet ist (Versorgungsfall). Nach § 7 Abs. 2 VO MBB wird Altersrente vorzeitig gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor Vollendung seines 65. Lebensjahres das Altersruhegeld aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus dem Beruf ausscheidet (Versorgungsfall). Invalidenrente wird nach § 8 Abs. 1 VO MBB gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im Sinne der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Gesellschaft ausscheidet. Die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Das gilt insbesondere deshalb, weil bei der Hinterbliebenenversorgung - anders als bei der Alters- und Invaliditätsversorgung, bei der der Anspruchsberechtigte von vornherein feststeht - der Kreis der Begünstigten in der Versorgungszusage ausdrücklich festgelegt werden muss. War der Versorgungsbedarf allerdings durch Eheschließung vor dem Eintritt des eigenen Versorgungsfalls des Mitarbeiters angelegt, geht es nicht mehr um Risikoübernahme, sondern darum, dafür einzustehen, wenn sich ein übernommenes Risiko verwirklicht. Wird die Ehe hingegen geschieden, entfällt das übernommene Risiko und kann sich nicht mehr verwirklichen.

Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem eigenen Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen worden sein muss, ist zur Erreichung des Ziels, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt waren, angemessen und erforderlich. Die angestrebte zulässige Risikobegrenzung kann durch eine andere Regelung nicht erreicht werden.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB bewirkt auch keine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Da das Erfordernis, dass die Ehe vor dem eigenen Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch die versorgungsberechtigte Mitarbei-terin/den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen worden sein muss, auch im Hinblick auf das Merkmal "Geschlecht" als neutrales Kriterium formuliert ist, kommt von vornherein nur eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass der Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB zu einer stärkeren Betroffenheit der Angehörigen eines Geschlechts führt, gibt es indes keine Anhaltspunkte. Im Übrigen scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus den unter Rn. 29 - 33 dargelegten Gründen bereits tatbestandlich aus.

Da Art. 2 der RL 2006/54/EG und Art. 141 EG (nunmehr: Art. 157 AEUV) sowie die das nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurden und die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BAGE 134, 89), verstößt § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB auch nicht gegen Unionsrecht.

Die ernennende Kammer schließt sich diesen Ausführungen des BAG in seinem Urteil vom 15.10.2013 ausdrücklich und vollumfänglich an.

Die Entscheidung des BAG vom 04.08.2015, auf welche sich die Klägerin zur Begründung ihrer Ansprüche im Wesentlichen stützt, führt zu keinem anderen Ergebnis. Zwar hat das BAG in jener Entscheidung eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wurde, wegen unmittelbarer Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt. Im konkreten Fall erfolgte die Eheschließung zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Mann unstreitig zu einem Zeitpunkt, als der verstorbene Ehemann bereits seit 19 Jahren Ruhegeldbezüge bezog und zudem bereits 84 Jahre alt war. Dennoch verstößt jene Regelung in § 4 Abs. 5 S. 2 Hs. 1 M. - auch unter Berücksichtigung dieser neueren Entscheidung des BAG vom 04.08.2015 - nicht gegen § 7 Abs. 2 AGG. In jenem Urteil vom 04.08.2015 führt das BAG zwar aus, dass die Vollendung des 60. Lebensjahres - anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalles - beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst keine Zäsur darstellt. Nach den Ausführungen des BAGs stellt aber das Ende des Arbeitsverhältnisses oder aber der Eintritt des Versorgungsfalles eine Zäsur dar, die es der Beklagten gestattet, in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands an diese Umstände anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Abgrenzung der Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen. Sowohl das Ende des Arbeitsverhältnisses, aber auch der Eintritt des Versorgungsfalles sind nach dem BAG sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, was - im Gegensatz dazu - ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter - nicht ist (vgl. BAG v. 04.08.2015, a. a. O, Rn. 70/71).

Auch soweit die Klägerin vorträgt, dass die Betriebsrentner regelmäßig Männer sind, die zeitlich vor ihren Ehefrauen sterben würden mit der Folge, dass die Eheschließung nach Eintritt des Versorgungsfalls nur ältere Menschen betrifft, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Eine mittebare Benachteiligung wegen des Alters liegt gerade nicht vor, da die Regelung in § 4 Abs. 5 S. 2 Hs. 1 M. durch ein rechtmäßiges Ziel, nämlich die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt waren, sachlich gerechtfertigt ist. Die Mittel sind zur Erreichung des Ziels angemessen und er-forderlich.

Für die Behauptung der Klägerin, dass jener Ausschlusstatbestand des § 4 Abs. 5 S. 2 Hs. 1 M. zu einer stärkeren Betroffenheit eines Geschlechts führt, gibt es keine konkreten Anhaltspunkte (vgl. hierzu auch BAG v. 15.10.2013, a. a. O, Rn. 35).

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 3, 9 ZPO. Ausgehend von einem monatlichen Ruhegeld des verstorbenen Ehegatten der Klägerin von zuletzt 1566,86 € beträgt die Witwenrente 60 Prozent davon, nämlich 940,12 €. Der 42-fache Wert hiervon ergibt 39.485,04 €. Abzüglich von 25 Prozent - es handelt sich vorliegend um einen Feststellungsantrag - ergibt dies den im Tenor zu 3. festgesetzten Wert des Streitgegenstandes.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

- gez. Dr. Hagedorn -

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Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

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Annotations

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.: die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.: die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.: den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.: die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.: den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.: die sozialen Vergünstigungen,
7.: die Bildung,
8.: den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.: die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.: Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.

Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Betriebsrentengesetz - BetrAVG | § 1 Zusage des Arbeitgebers auf betriebliche Altersversorgung

(1) Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gelten die Vorschriften dieses Gesetzes. Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 genannten Versorgungsträger erfolgen. Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.

(2) Betriebliche Altersversorgung liegt auch vor, wenn

1.: der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln (beitragsorientierte Leistungszusage),
2.: der Arbeitgeber sich verpflichtet, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen und für Leistungen zur Altersversorgung das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge (Beiträge und die daraus erzielten Erträge), mindestens die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden, hierfür zur Verfügung zu stellen (Beitragszusage mit Mindestleistung),
2a.: der Arbeitgeber durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung nach § 22 zu zahlen; die Pflichten des Arbeitgebers nach Absatz 1 Satz 3, § 1a Absatz 4 Satz 2, den §§ 1b bis 6 und 16 sowie die Insolvenzsicherungspflicht nach dem Vierten Abschnitt bestehen nicht (reine Beitragszusage),
3.: künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung) oder
4.: der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und die Zusage des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst; die Regelungen für Entgeltumwandlung sind hierbei entsprechend anzuwenden, soweit die zugesagten Leistungen aus diesen Beiträgen im Wege der Kapitaldeckung finanziert werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 9 Wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen

Der Wert des Rechts auf wiederkehrende Nutzungen oder Leistungen wird nach dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges berechnet. Bei bestimmter Dauer des Bezugsrechts ist der Gesamtbetrag der künftigen Bezüge maßgebend, wenn er der geringere ist.