/ Arbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 09. Sept. 2015 - 8 BV 86/15

Arbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 09. Sept. 2015 - 8 BV 86/15

ECLI: ECLI:DE:ARBGD:2015:0909.8BV86.15.00

published on 09/09/2015 00:00

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Gericht

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

1.Die von der Antragsgegnerin verweigerte Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme Einstellung des Mitarbeiters S. als Kapitän (CPT) auf dem Flugzeugmuster Airbus (vorsorglich Flugzeugmuster CRJ) in den Flugbetrieb der Antragstellerin an der Heimatbasis Düsseldorf mit Wirkung zum 15.04.2015 wird ersetzt.

2.Es wird festgestellt, dass die mit E-Mail vom 16.04.2015 mitgeteilte vorläufige personelle Einzelmaßnahme (Einstellung gemäß Antrag zu 1) des dort genannten Mitarbeiters zum 15.04.2015) aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

3.Der Widerantrag wird zurückgewiesen.

G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters S. als Kapitän (CPT) auf dem Flugzeugmuster Airbus (vorsorglich Flugzeugmuster CRJ) sowie über die Frage, ob die vorläufige Durchführung dieser Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Antragstellerin ist die Arbeitgeberin, die F. (im Folgenden: Arbeitgeberin). Antragsgegner und Beteiligte zu 2) ist die bei der Arbeitgeberin gemäß eines Tarifvertrages nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebildete Personalvertretung für das Cockpitpersonal (im Folgenden: Personalvertretung).

Der Mitarbeiter S. war bei der Arbeitgeberin seit dem 01.09.1992 als Flugzeugführer tätig, zunächst als Co-Pilot und seit 1996 als Kapitän. Mit Wirkung zum 01.05.2004 übernahm der Mitarbeiter S. die Position "Nominated Postholder Crew Training" und ab 01.09.2007 zusätzlich die Position des Flugbetriebsleiters (Nominated Postholder Flight Operations), was zur Folge hatte, dass er gemäß § 2 Abs. 2 des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 für das Cockpitpersonal der Arbeitgeberin (im Folgenden: TV PV) nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des TV PV fiel, weil er dadurch eine den leitenden Angestellten im Sinne des § 5 BetrVG vergleichbare Position eingenommen hatte. Neben dieser Aufgabe nahm Herr C. auch weiterhin die Aufgaben eines Flugkapitäns wahr und hatte im Jahr 2012 80 Flugabschnittseinsätze (legs) zuzüglich Simulatorentätigkeit. Im Jahr 2013 waren es 120 legs zuzüglich Simulatorentätigkeit und im Jahr 2014 36 legs plus Simulatorentätigkeit. Bei den legs, die Herr C. in diesen Jahren flog, handelte es sich überwiegend um Linienflüge, die in der Regel nichts mit seiner Ausbildertätigkeit zu tun hatten.

Mit Wirkung zum 14.04.2015 einigte sich die Arbeitgeberin mit Herrn C. darüber, dass er die Postholder-Position niederlegte und weiter als Flugkapitän tätig sein sollte, wodurch er wieder zu einem im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG wurde und dem TV PV unterfiel.

Der Tarifvertrag Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. (im Folgenden: TV WeFö), wegen dessen genauen Inhalts im Übrigen auf Blatt 78 bis 87 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, enthält unter anderem die folgenden Regelungen:

"§ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag regelt die Förderung und den Musterwechsel aller Voll- und Teilzeitbeschäftigten des Cockpitpersonals (im Folgenden Beschäftigte genannt) der F. (im Folgenden EW genannt).

§ 2 Seniorität

(1)Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.

(2)Jedes Jahr wird für die bei EW Beschäftigten eine Senioritätsliste erstellt, die folgende Angaben enthält: laufende Nummer, Vorname, Nachname, TLC, Funktion, Flotte, 1. kommerzieller Einsatz, Geburtsdatum.

(3)...

§ 3 Festlegung der Seniorität

(1)Die Seniorität bestimmt sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision. … Die Supervisionszeit hat unverzüglich zu beginnen, spätestens jedoch mit der zweiten Dienstplanperiode nach Lizenzerhalt mit gültiger Musterberechtigung.

(2)Einreihungen in die am 01.05.2008 erstmalig nach diesem Tarifvertrag aufzustellende Senioritätsliste werden in der Weise vorgenommen, dass sich die Senioritätsfolge der dort aufgeführten Beschäftigten zueinander für die Vergangenheit und aus Gründen, die vor dem 01.05.2008 entstanden sind, nicht mehr ändert.

§ 5 Erstellen, Führen und Veröffentlichen der Listen

(1)Die nach § 2 Absatz 2 erstellte Senioritätsliste wird von EW geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung Cockpit der EW übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.

(2)…

(3)Hat die PV Cockpit im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Bedenken, so kann sie - unter Angabe von Gründen - innerhalb einer Frist von 6 Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei EW schriftlich Einspruch einlegen.

(4)Der Einspruch kann nur auf Gründe gestützt werden, die nach Ablauf der Einspruchsfrist gegen die vorjährige Senioritätsliste entstanden sind. … Ein Einspruch, der sich auf Gründe stützt, die bereits gegen die vorjährige Senioritätsliste hätten vorgebracht werden können, ist nicht zulässig."

Auf der Senioritätsliste Cockpit, Stand 01.08.2008 (Blatt 88 der Gerichtsakte) wird Herr C. ebenso geführt wie auf der Senioritätsliste Cockpit, Stand 01.07.2015 (Blatt 89 der Gerichtsakte).

Die Arbeitgeberin hört die Personalvertretung mit Anhörungsbogen vom 07.04.2015, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 19 f. der Gerichtsakte Bezug genommen wird, zu der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme "Einstellung S., Kapitän CRJ + TRE Airbus (Flugbetrieb DUS) zum 15.04.2015" an.

Mit Schreiben vom 07.04.2015, wegen dessen genauen Inhalts auf Blatt 23 f. der Gerichtsakte verwiesen wird, verweigerte die Personalvertretung die beantragte Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters C..

Mit E-Mail vom 16.04.2015 (Blatt 25 der Gerichtsakte) teilte die Arbeitgeberin der Personalvertretung mit, dass die streitige personelle Einzelmaßnahme zum 15.04.2015 durchgeführt werde, um nach der Einigung über die Niederlegung der Flugbetriebsleiterposition zum 14.04.2015 diesen erfahrenen Flugzeugführer weiter als solchen einsetzen und schnellstmöglich dessen Nachfolge auf der Flugdienstleiterposition etablieren zu können. Dem widersprach die Personalvertretung mit E-Mail vom 17.04.2015 (Blatt 26 der Gerichtsakte).

Mit Schriftsatz vom 20.04.2015, der an demselben Tage per Fax beim Arbeitsgericht in Düsseldorf einging, leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Verfahren ein, in dem sie die ursprünglich ebenfalls bei der Personalvertretung beantragte Zustimmung zur Zuweisung einer Zusatzfunktion als Ausbilder und Prüfer (TRE Airbus) in dem vorliegenden Verfahren nicht weiterverfolgt.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, die im Zustimmungsverweigerungsschreiben der Personalvertretung mitgeteilten Zustimmungsverweigerungsgründe seien nicht von den abschließend in § 99 BetrVG aufgezählten Zustimmungsverweigerungstatbeständen gedeckt. Ein Verstoß gegen den TV WeFö liege nicht vor, denn es gehe vorliegend nicht um die Besetzung einer freien Kapitänsstelle, die im Wege der Förderung eines im Unternehmen beschäftigten Co-Piloten besetzt werden könne. Von dem TV WeFö würden alle Beschäftigten des Cockpitpersonals erfasst, ohne dass es darauf ankomme, ob diese auch dem Geltungsbereich andere Tarifverträge unterlägen. Für alle diese Beschäftigten werde dann eine Senioritätsliste erstellt, wobei sich die Seniorität nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochen Beschäftigter an Bord unter Supervision richte, also völlig unabhängig davon, wie "zeitintensiv" dieser Einsatz gewesen sei. Wer neues Personal im Sinne des § 9 TV WeFö sei, richte sich nach der Senioritätsliste, auf der auch Herr C. geführt werde. Sie behauptet, die Kapitänsstelle, die Herr C. vor der Übernahme der Aufgaben des "Nominated Postholder Crew Training" und des Flugbetriebsleiters innegehabt habe, sei auch weiterhin durch ihn besetzt geblieben. Es gehe also nicht um die Einstellung eines externen Arbeitnehmers, auf die § 9 TV WeFö abstelle, wenn dort von "neuem Personal" die Rede sei. Es habe sich bei der von Herrn C. innegehabten Kapitänsstelle nicht um eine "leere Hülle" gehandelt. Herr C. sei auch nicht lediglich zu Übungs-, Trainings- und Lizenzerhaltungszwecken eingesetzt worden. Der gerügte Verstoß gegen Eingruppierungsvorschriften sei für die begehrte Einstellung irrelevant. Es liege auch kein Verstoß gegen den Teilzeittarifvertrag in Verbindung mit § 9 TzBfG vor, denn auch diese Vorschriften setzten einen freien Arbeitsplatz voraus. Ebenso wenig liege ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht nach §§ 99 Abs. 2 Nr. 5, 93 BetrVG vor, da es auch insoweit an der erforderlichen freien Stelle fehle.

Die Maßnahme habe vorläufig durchgeführt werden müssen, um einen hochqualifizierten und erfahrenen Mitarbeiter zu halten. Mit einer reinen Beratertätigkeit am Boden sei dies nicht möglich gewesen. Die Arbeitgeberin meint, der Offensichtlichkeitsmaßstab des § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sei jedenfalls nicht verletzt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

1.die von der Personalvertretung verweigerte Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme Einstellung des Mitarbeiters S. als Kapitän (CPT) auf dem Flugzeugmuster Airbus (vorsorglich auf dem Flugzeugmister CRJ) in den Flugbetrieb der Arbeitgeberin an der Heimatbasis Düsseldorf mit Wirkung zum 15.04.2015 zu ersetzen,

2.festzustellen, dass die mit E-Mail vom 16.04.2015 mitgeteilte vorläufige personelle Einzelmaßnahme (Einstellung gem. Antrag zu 1.) des dort genannten Mitarbeiters zum 15.04.2015) aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Personalvertretung beantragt,

1.die Anträge zurückzuweisen,

2.der Arbeitgeberin aufzugeben, die Einstellung des Mitarbeiters S. als Kapitän (CPT) auf dem Flugzeugmuster Airbus (vorsorglich auf dem Flugzeugmuster CRJ) in den Flugbetrieb der Arbeitgeberin an der Heimatbasis Düsseldorf mit Wirkung zum 15.04.2015 aufzuheben.

Sie ist der Ansicht, sie habe mit zutreffender Begründung die Zustimmung zu der personellen Maßnahme verweigert und die sachliche Dringlichkeit bestritten. Seit der Übernahme der Postholderposition gehöre Herr C. unter Berücksichtigung der "Gepräge- oder Schwerpunkttheorie" nicht mehr zu den im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern im Sinne des § 117 Abs. 2 BetrVG. Die Personalvertretung behauptet, seit Übernahme der Postholderposition sei Herr C. zwar weiterhin Flugkapitän gewesen, er habe die von ihm bisher innegehabte Kapitänsstelle jedoch nicht weiter ausgeübt. Bei der jeweiligen Crewbedarfsberechnung sei er nicht mitgerechnet worden. Für die Aufgabe der Kapitänsstelle durch die Ernennung zum Postholder spreche auch die Nichtanwendung des Beschäftigungssicherungs- und Stationierungstarifvertrages für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. vom 17.12.2010 auf Herrn C., mit dem für alle Kapitäne und Co-Piloten eine Zwangsteilzeit vereinbart worden sei. Herr C. habe die Kapitänsstelle im Flugbetrieb aufgegeben und sei nur noch sporadisch, d.h. zu Trainingszwecken und lizenzerhaltend als Kapitän tätig gewesen. Die Personalvertretung meint, aus kollektivrechtlicher Sicht handele es sich also bei der personellen Maßnahme um eine Neueinstellung im Sinne des § 99 BetrVG. Sie habe daher ihre Zustimmung zu Recht unter Hinweis auf die unterbliebene innerbetriebliche Stellenausschreibung verweigert. Darüber hinaus dürfe eine freiwerdende oder neu entstehende Stelle nach § 9 TV WeFö nur dann durch neues Personal besetzt werden, wenn eine Besetzung nicht durch interne Bewerber möglich ist. Bei Herrn C. handele es sich um neues Personal in diesem Sinne. Durch die geplante Neueinstellung würden die bereits beschäftigten Arbeitnehmer benachteiligt, die ihre Arbeitszeiten bis zum Umfang einer Vollzeitstelle erhöhen wollten.

Ein sachlicher Grund für die vorläufige personelle Maßnahme sei nicht ersichtlich. Bei der Arbeitgeberin bestehe ein Überhang an Kapitänen, so dass für die Einstellung eines Kapitäns keine Dringlichkeit gegeben sei. Die schnellst mögliche Etablierung einer Nachfolge auf der Postholderposition rechtfertige keine Anwendung des § 100 BetrVG.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

II.

Die Anträge sind zulässig und begründet.

1.Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig und begründet. Die Zustimmungsverweigerung der Personalvertretung ist unbegründet, so dass deren Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung des Herrn C. zu ersetzen war.

a.Die Zustimmungsverweigerung ist nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG begründet, weil die Einstellung entgegen der von der Personalvertretung vertretenen Ansicht nicht gegen einen Tarifvertrag verstößt.

aa.Die Einstellung des Herrn C. verstößt nicht gegen § 9 TV WeFö. Nach dieser Vorschrift darf neues Personal nur eingestellt werden, wenn eine frei werdende oder neu entstehende Stelle nicht in Anwendung der Regelungen des TV WeFö besetzt werden kann. Im vorliegenden Fall geht es weder um die Einstellung neuen Personals noch um die Besetzung einer frei werdenden oder neu entstehenden Stelle.

(1).Bei dem einzustellenden Herrn C. handelt es sich entgegen der von der Personalvertretung vertretenen Auffassung nicht um die Einstellung von neuem Personal im Sinne des § 9 TV WeFö.

Neues Personal im Sinne dieser Vorschrift können nur solche Arbeitnehmer sein, die zuvor bei der Arbeitgeberin nicht als Beschäftigte im Sinne des TV WeFö geführt wurden.

Beschäftigte im Sinne des TV WeFö sind gemäß § 1 TV WeFö "alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten des Cockpitpersonals (im Folgenden Beschäftigte genannt)" der Arbeitgeberin. Weitere Anhaltspunkte dafür, welche Arbeitnehmer hier gemeint sind, ergeben sich aus § 2 Abs. 2 TV WeFö, worin festgelegt wird, dass die bei der Arbeitgeberin Beschäftigten jedes Jahr in eine Senioritätsliste aufgenommen werden, die folgende Angaben enthält: laufende Nummer, Vorname, Nachname, TLC, Funktion, Flotte, 1. kommerzieller Einsatz, Geburtsdatum. Da in § 1 TV WeFö festgelegt wurde, dass die Voll- und Teilzeitbeschäftigten des Cockpitpersonals, die unter den Geltungsbereich des TV WeFö fallen, im Folgenden Beschäftigte genannt werden, handelt es sich also bei den Arbeitnehmern, die in die Senioritätsliste aufgenommen werden, um Mitarbeiter, die als Voll- und Teilzeitbeschäftigten des Cockpitpersonals angesehen werden. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass auch Herr C. seit Einführung der Senioritätsliste im Jahre 2008 auf dieser Liste geführt wird, obwohl er zu diesem Zeitpunkt bereits die Position "Nominated Postholder Crew Training" und zusätzlich die Position des Flugbetriebsleiters innehatte.

Soweit die Vertreter der Personalvertretung im Anhörungstermin vor der Kammer ausführten, dass der Umstand, dass die Arbeitgeberin Herrn C. auf die Senioritätsliste gesetzt hat, bei der ersten Überprüfung dieser Liste durch die Personalvertretung wohl übersehen worden sein müsse und dass dieser Umstand aufgrund der Regelungen des TV WeFö danach nie mehr Gegenstand des Einspruchs gegen die Liste hätte sein können, ergibt sich daraus nach Ansicht der Kammer nicht, dass Herr C. nicht als Beschäftigter im Sinne des TV WeFö anzusehen ist. Zum einen erscheint es höchst unwahrscheinlich, dass die Personalvertretung bei der erstmaligen Aufstellung der Senioritätsliste einen solch schweren Fehler übersieht. Zum anderen ist nicht nachvollziehbar, warum dann in den Folgejahren nicht einmal versucht worden ist, diesen Fehler - ggf. im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin - wieder zu beseitigen. Dass ein derartiger Versuch unternommen wurde, hat nicht einmal die Personalvertretung behauptet. Diese Verhaltensweise erweckt den Eindruck, dass die Aufnahme des Herrn C. ursprünglich auch von der Personalvertretung gar nicht als fehlerhaft angesehen wurde.

Dafür, dass die Aufnahme des Herrn C. auf die Senioritätsliste zum Zeitpunkt der erstmaligen Aufstellung der Liste als richtig angesehen wurde, sprechen auch andere Regelungen des TV WeFö. Nach § 3 Abs. 1 TV WeFö bestimmt sich die Seniorität nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision, wobei die Supervisionszeit unverzüglich zu beginnen hat, spätestens jedoch mit der zweiten Dienstplanperiode nach Lizenzerhalt mit gültiger Musterberechtigung. Das bedeutet, dass allein maßgeblich für die Berechnung der Seniorität der Zeitpunkt des ersten kommerziellen Einsatzes ist, der Umfang der danach folgenden Flugeinsätze ist laut dem TV WeFö ohne jede Bedeutung. Dies wird auch durch § 3 Abs. 2 TV WeFö bestätigt, worin geregelt ist, dass Einreihungen in die am 01.05.2008 erstmalig nach diesem Tarifvertrag aufzustellende Senioritätsliste in der Weise vorgenommen werden, dass sich die Senioritätsfolge der dort aufgeführten Beschäftigten zueinander für die Vergangenheit und aus Gründen, die vor dem 01.05.2008 entstanden sind, nicht mehr ändert. Die Vertragsparteien des TV WeFö wollten offensichtlich den Status quo 01.05.2008 festschreiben und jeder weiteren Diskussion entziehen. Selbst Gründe, die bereits in der Zeit davor eingetreten waren, sollten nach Aufstellung der Liste keine Berücksichtigung mehr finden können.

Insoweit entspricht es auch heute noch dem TV WeFö, Herrn C. auf dieser Liste zu führen. Herr C. ist am 01.09.1992 als Co-Pilot in den Dienst der Arbeitgeberin eingetreten und war seit dem - wenn auch zeitweise mit überwiegend anderer Tätigkeit - ununterbrochen bei dieser beschäftigt. Nach den Regelungen des TV WeFö genügt dies zur Aufnahme in die Senioritätsliste. Zu berücksichtigen ist außerdem, dass zwischen den Beteiligten unstreitig ist, dass Herr C. neben seiner Tätigkeit als Postholder auch normale Linienflüge absolvierte, d.h. auch noch als Flugkapitän tätig wurde.

(2).Ein Verstoß gegen § 9 TV WeFö scheitert des Weiteren daran, dass es vorliegend nicht um die Besetzung einer frei werdenden oder neu entstehenden Stelle geht. Dadurch, dass Herr C. bei der Arbeitgeberin eine andere Aufgabe übernommen hat und nur noch gelegentlich als Flugkapitän tätig wurde, hat er seine ursprüngliche Stelle als Flugkapitän nach Auffassung der Kammer nicht verloren. Dass diese Kapitänsstelle nach dem 01.05.2004, als Herr C. die Position "Nominated Postholder Crew Training" übernahm, oder nach dem 01.09.2007, als er zusätzlich die Position des Flugbetriebsleiters (Nominated Postholder Flight Operations) erhielt, innerbetrieblich ausgeschrieben und neu besetzt wurde, hat nicht einmal die Personalvertretung behauptet. Der Umstand, dass Herr C. auch nach der Übernahme der neuen Aufgaben weiterhin als Kapitän Linienflüge durchführte, spricht nach Ansicht der Kammer dafür, dass er die Kapitänsstelle weiterhin innehatte. Die streitgegenständliche "Neueinstellung" des Herrn C., d.h. seine Wiedereingliederung in den Zuständigkeitsbereich der Personalvertretung, wie er sich aus dem TV PV ergibt, beinhaltet daher nicht die Neubesetzung oder die Schaffung einer Stelle sondern vielmehr die Rückführung der Stelle in den Bereich des fliegenden Personals im Sinne des TV PV.

Soweit die Personalvertretung im Rahmen ihrer Stellungnahme in dem vorliegenden Rechtsstreit des Weiteren darauf hinweist, dass Herr C. bei der jeweiligen Crewbedarfsberechnung nicht mitgerechnet und dass auch der Beschäftigungssicherungs- und Stationierungstarifvertrages für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. vom 17.12.2010, mit dem für alle Kapitäne und Co-Piloten eine Zwangsteilzeit vereinbart worden sei, auf Herrn C. nicht angewendet worden sei, führt dies nicht zu einer anderen Einschätzung. Da Herr C. neben seinen Postholderaufgaben nicht auch in Vollzeit als Flugkapitän eingesetzt wurde, erscheint es nicht verwunderlich, dass ihm keine Zwangsteilzeit für Beschäftigte des Cockpitpersonals auferlegt wurde, wenn er sowieso nur "in Teilzeit" geflogen ist. Da zwischen den Beteiligten unstreitig ist, dass Herr C. nicht regelmäßig im selben Umfang als Flugkapitän tätig war, war seine Berücksichtigung im Rahmen der Crewbedarfsplanung nur schwer möglich, zumal seine Flugeinsätze auch mit seinen sonstigen Aufgaben in Einklang zu bringen waren.

bb.Die Einstellung des Herrn C. verstößt nicht gegen den Teilzeittarifvertrag in Verbindung mit § 9 TzBfG vor, so dass die Zustimmungsverweigerung der Personalvertretung auch nicht darauf gestützt werden kann. Voraussetzung für einen Verstoß gegen § 9 TzBfG wäre, dass für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die einen entsprechenden Wunsch geäußert hätten, die Möglichkeit bestehen würde, ihre Arbeitszeit aufzustocken. Das würde voraussetzten, dass eine freie Stelle oder zumindest frei Stellenanteil zu vergeben wären, was aber - wie oben ausgeführt - nicht der Fall ist.

b.Die Zustimmungsverweigerung der Personalvertretung ist auch nicht dadurch begründet, dass ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht nach §§ 99 Abs. 2 Nr. 5, 93 BetrVG vorliegt, da es - wie bereits oben ausgeführt - auch insoweit an der erforderlichen freien Stelle fehlt.

c.Des Weiteren ist die Zustimmungsverweigerung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG begründet, weil die Eingruppierung des Herrn C. unrichtig ist.

Dieses Argument kann seitens der Personalvertretung nicht verwendet werden, um die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern, hiermit könnte allenfalls die Zustimmung zu einer Eingruppierung verweigert werden. Die Personalvertretung kann die Zustimmung zu einer beabsichtigten Einstellung nicht wegen einer unrichtigen Eingruppierung verweigern (vgl. BAG, Beschluss vom 28. März 2000 - 1 ABR 16/99, zitiert nach Juris Rz. 21; BAG, Beschluss vom 09. Juli 1996 - 1 ABR 55/95, AP Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung; LAG Bremen, Beschluss vom 19. August 2014 - 1 TaBV 41/13, zitiert nach Juris Rz. 67).

II.

Die vorläufige Durchführung der streitgegenständlichen Einstellung war aus sachlichen Gründen dringend erforderlich im Sinne des § 100 Abs. 1 BetrVG.

1.Will der Arbeitgeber die Dauer eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nicht abwarten, hat er nach § 100 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit, die Versetzung auch vor der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats vorläufig durchzuführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Entschließt er sich dazu, hat er nach § 100 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011 - 1 ABR 2/10, zitiert nach Juris Rz. 33)

a.Die Arbeitgeberin hat die Personalvertretung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unverzüglich über die vorläufige personelle Maßnahme unterrichtet. Die Arbeitgeberin hat die Personalvertretung, die mit Schreiben vom 07.04.2015 ihre Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen verweigerte, mit E-Mail vom 16.04.2015 über die beabsichtigte vorläufige Durchführung der Einstellung informiert und begründet, warum sie diese Maßnahme für dringend erforderlich hält.

b.Mit ihrem Antrag hat die Arbeitgeberin auch die Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG gewahrt. Die E-Mail der Personalvertretung vom 17.04.2015 mit der diese bestritten hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, ging der Arbeitgeberin am 17.04.2015 zu. Mit ihrer am 20.04.2015 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangen Antragsschrift leitete die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein und beantragt außerdem festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Einstellung des Mitarbeiters S. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

c.Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist begründet, denn die vorläufige Durchführung der Versetzungen war aus sachlichen Gründen dringend erforderlich - § 100 Abs. 1 BetrVG.

Der Feststellungsantrag ist nur dann abzuweisen, wenn die vorläufige personelle Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme, wobei von dem Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers, nicht aber von der nachträglichen Beurteilung der Situation auszugehen ist (vgl. BAG Beschluss vom 07.11.1977 - 1 ABR 55/75, AP Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972; BAG Beschluss vom 18.10.1988 - 1 ABR 36/87, AP Nr. 4 zu § 100 BetrVG 1972; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 02. Oktober 2012 - 17 TaBV 38/12, zitiert nach Juris Rz. 58).

Eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme ergibt sich vorliegend nicht. Die Arbeitgeberin hat infolge der Einigung mit Herrn C. hinsichtlich der Niederlegung seiners Position als Postholder und der Weiterbeschäftigung als Kapitän (Airbus bzw. CRJ) die vorläufige personelle Maßnahme damit begründet, dass einerseits die Erfahrungen des Herrn C. nur durch dessen Einsatz als Kapitän weiter angemessen genutzt werden könnten und andererseits schnellstmöglich eine Nachfolge auf den Postholderpositonen zu etablieren sei. Die Personalvertretung hat lediglich bestritten, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei, ohne dies näher zu begründen. Es kann daher nicht von einer offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlichen Maßnahme ausgegangen werden.

III.

Der Widerantrag der Personalvertretung war zurückzuweisen, denn er ist zwar zulässig, aber unbegründet. Da die Zustimmung der Personalvertretung zur Einstellung des Herrn C. - wie oben unter I. ausgeführt - zu ersetzen war und die vorläufige Durchführung dieser Maßnahme auch nicht offensichtlich nicht dringlich war, hat die Personalvertretung keinen Anspruch auf Aufhebung der streitigen personellen Maßnahme aus § 101 Satz 1 BetrVG.

IV.

Die Entscheidung ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von Personalvertretung Cockpit Beschwerde eingelegt werden.

Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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published on 13/12/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13. August 2009 - 7 TaBV 116/08 - aufgehoben. Auf die Beschwerde der Arbeitgeb

SubjectsAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Betriebsübergang, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 117 Geltung für die Luftfahrt

(1) Auf Landbetriebe von Luftfahrtunternehmen ist dieses Gesetz anzuwenden. Auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen ist dieses Gesetz anzuwenden, wenn keine Vertretung durch Tarifvertrag nach Absatz 2 Satz 1 errichtet ist.

(2) Für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen kann durch Tarifvertrag eine Vertretung errichtet werden. Über die Zusammenarbeit dieser Vertretung mit den nach diesem Gesetz zu errichtenden Vertretungen der Arbeitnehmer der Landbetriebe des Luftfahrtunternehmens kann der Tarifvertrag von diesem Gesetz abweichende Regelungen vorsehen. Auf einen Tarifvertrag nach den Sätzen 1 und 2 ist § 4 Absatz 5 des Tarifvertragsgesetzes anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 117 Geltung für die Luftfahrt

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 117 Geltung für die Luftfahrt

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 2 Kostenfreiheit

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.